WICHTIGE ENTSCHEIDUNGEN IM ARBEITSRECHT


BUNDESARBEITSGERICHT

 

BAG vom 30.9.2010, Az.: 2 AZR 456/09

Rechtsprechung zur Kündigungsfrist, § 622 Abs. 2 BGB

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer iSv. § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sind auch die Zeiten zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs der Klägerin liegen.

Die Nichtanwendung von § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB beseitigt die mit der Regelung verbundene Altersdiskriminierung. Die Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 2 BGB ist nicht insgesamt unanwendbar. Es entfällt lediglich die in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthaltene Einschränkung ihres Anwendungsbereichs. Dies führt mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ und zur ausschließlichen Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB (BAG vom 9.9.2010, Az.: 2 AZR 714/08). Eine Aussetzung des Rechtsstreits bis zu einer etwaigen Neuregelung durch den Gesetzgeber kommt nicht in Betracht.

Bei Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB und ausgehend von einer zwölfjährigen Beschäftigungsdauer der Klägerin beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Monatsende, § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 BGB. Dass die ersten drei Beschäftigungsjahre in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt wurden, steht dem nicht entgegen.

 

Gesetzestext  § 622 Abs. 2 BGB:

§ 622 BGB [Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen]

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

 

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

____________________________________________________________

 

BAG vom 18.3.2009, Az.: 10 AZR 281/08 

Fundstelle: NJW 2009, 2475 ff.; NZA 2009, 601-604

Durch das BAG-Urteil vom 18.3.2009 wird die bisherige Rechtsprechung zur „gegenläufigen betrieblichen Übung“ bei Weihnachtsgeld aufgegeben (alte Rspr., vgl. BAG-Urteil vom 4.5.1999)

In dem vor dem BAG am 18.3.2009 entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben werden kann, dass der Arbeitgeber bei der Leistung des Weihnachtsgeldes in den Folgejahren erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung und begründe keinen Rechtsanspruch, auch wenn der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspricht.

Erklärt der Arbeitgeber unmissverständlich, dass die bisherige betriebliche Übung einer vorbehaltlosen Weihnachtsgeldzahlung beendet und durch eine Leistung ersetzt werden soll, auf die in Zukunft kein Rechtsanspruch mehr besteht, kann gemäß § 308 BGB eine dreimalige widerspruchslose Entgegennahme der Zahlung durch den Arbeitnehmer nicht mehr den Verlust des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld bewirken.

Formulierungshilfe im Arbeitsvertrag für die Praxis:

Die Sonderzahlung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Sie erfolgt ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne Verpflichtung für die Zukunft; dies gilt auch bei wiederholter Zahlung.

____________________________________________________________