Bei einer Kündigung müssen nicht nur formelle Voraussetzungen berücksichtigt werden, sondern auch von der Rechtsprechung entwickelte Grundsätze. Jede Kündigung ist ein Einzelfall und muss anhand der konkreten Gegebenheiten überprüft werden, wir beraten Sie gerne. Um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beurteilen zu können, überprüfen wir eine Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin. Wurden alle Formerfordernisse eingehalten? Haben die erforderlichen Voraussetzungen für eine Kündigung vorgelegen?

Ein Aufhebungsvertrag wird einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen und ist eine Möglichkeit das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Entsprechend kann auch der Inhalt frei verhandelt werden. Allerdings birgt dies neben Chancen auch Risiken. Bei Unkenntnis besteht die Gefahr, dass nachteilige Folgen eintreten, insbesondere wenn nicht alle Gestaltungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden.

Eine Abmahnung muss bestimmte Formvorschriften einhalten und auch inhaltlich zutreffend sein. Ist eine Abmahnung allerdings formell fehlerhaft oder inhaltlich unrichtig, kann ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehen, welcher auch gerichtlich durchgesetzt werden kann. Regelmäßig muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Nicht selten kommt es bei Kündigungsschutzprozessen vor, dass die Kündigung unwirksam ist, weil im Vorfeld nicht richtig abgemahnt wurde. Dazu beraten wir Sie gerne.

Nach einer Kündigung oder vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags geht es fast immer um das Thema Abfindung. Eine Abfindung ist meist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, welche Nachteile ausgleichen soll, die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden sind. Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, erhöht sich die Zahlungsbereitschaft des Arbeitgebers. Die Abfindungshöhe ist dabei individuell in jedem Einzelfall zu bestimmen, dabei ist sie abhängig von zahlreichen Faktoren wie z.B. Betriebszugehörigkeit, Höhe des Lohns, Art der Position und etwaigem Sonderkündigungsschutz. Wir verhandeln für Sie das bestmögliche Ergebnis.

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, prüft der Arbeitgeber die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Längere Zeiten von Arbeitsunfähigkeit können allerdings auch Grund für eine Kündigung sein. Häufig wird in Fällen längerer Erkrankung eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung für deren Wirksamkeit ist neben einer negativen Zukunftsprognose auch, dass die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitgebers ausgeht, was bedeutet, dass unter Berücksichtigung aller Umstände die Interessen des Arbeitnehmers hinter denen des Arbeitgebers zurückstehen müssen.

In einem qualifizierten Zeugnis muss neben Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung auch eine Leistungs- und Führungsbeurteilung erfolgen. Der Arbeitgeber ist zur Verwendung einer wohlwollenden Zeugnissprache verpflichtet. Diese „Zeugnissprache“ führt häufig zu Unsicherheiten. Bereits kleine Fehler bei der Rechtschreibung und Grammatik, bei der Reihenfolge der genannten Personen im Rahmen der Führungsbeurteilung oder beim Ausstellungsdatum sind dazu geeignet, das Zeugnis insgesamt herabzusetzen, auch, wenn die Gesamtnote eigentlich überdurchschnittlich ist. Wegen der hohen Bedeutung eines Zeugnisses für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt ist eine Zeugnisprüfung sinnvoll. Lassen Sie sich beraten, um sicher zu sein!

Bei schwerbehinderten Mitarbeitern gelten zahlreiche Sonderregelungen, insbesondere besteht ein Sonderkündigungsschutz, der bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts vorsieht. Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt. Mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 kann die Gleichstellung beantragt werden.

Im Arbeitsrecht auf Arbeitsverträge finden grundsätzlich die gesetzlichen Vorschriften Anwendung, allerdings können in einem Arbeitsvertrag auch abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Dies birgt Chancen, aber auch Risiken, über die man informiert sein sollte. Dabei ist die aktuelle Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu beachten. Auch hier beraten wir Sie gerne über Wirksamkeit und Folgen einzelner Vertragsklauseln.

Ein Betriebsübergang an sich ist kein Grund für eine wirksame Kündigung, weder für den alten noch den neuen Arbeitgeber, möglich ist jedoch eine Kündigung aus anderen Gründen. Bleibt das Arbeitsverhältnis ungekündigt, tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein. Im Vorfeld eines Betriebsübergangs sind die Mitarbeiter über zahlreiche rechtliche Folgen zu informieren.