Arbeitsrecht erklärt
Unsere Kompetenzen
Kündigung
Ist meine Kündigung wirksam?
→ Bei einer Kündigung müssen nicht nur formelle Voraussetzungen berücksichtigt werden, sondern auch von der Rechtsprechung entwickelte Grundsätze. Jede Kündigung ist ein Einzelfall und muss anhand der konkreten Gegebenheiten überprüft werden. Um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beurteilen zu können, überprüfen wir eine Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin. Wurden alle Formerfordernisse eingehalten? Haben die erforderlichen Voraussetzungen für eine Kündigung vorgelegen?
Soll im laufenden Arbeitsverhältnis eine Kündigung ausgesprochen werden, ist in formeller Hinsicht insbesondere auf die Einhaltung der Kündigungsfrist und den ordnungsgemäßen Zugang zu achten, sowie darauf, dass die Kündigung von dem oder von den zur Kündigung Berechtigten schriftlich verfasst und unterschrieben wird. Unterliegt Ihr Betrieb dem Kündigungsschutzgesetz, bedarf der Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eines sozial gerechtfertigten Kündigungsgrundes. Dies bedeutet, dass die Kündigung aufgrund verhaltensbedingter 🔗, personenbedingter 🔗 oder betriebsbedingter Gründe gerechtfertigt sein muss. Jeder dieser Gründe ist an das Vorliegen bestimmter Voraussetzungen gebunden (z. B. vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung, deren Wirksamkeit wiederum von bestimmten formellen und inhaltlichen Anforderungen abhängt). Immer muss die Beweislastverteilung berücksichtigt werden, um abschätzen zu können, ob eine Kündigung vor Gericht Bestand haben wird. Neben dem Kündigungsschutzgesetz ist zu beachten, dass es Arbeitnehmer gibt, für die ein Sonderkündigungsschutz gilt, so zum Beispiel für Schwerbehinderte, Schwangere und Betriebsratsmitglieder.
Wichtig:
→ Soll eine fristlose Kündigung erfolgen, so muss diese innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von dem der Kündigung zu Grunde liegenden Sachverhalt Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens verhandeln wir auch über eine mögliche Abfindung, über noch bestehende Lohn- und Urlaubsansprüche oder über die Erteilung oder Berichtigung eines Zeugnisses. Bringen Sie zum Erstberatungsgespräch bitte folgende Unterlagen mit:
- Kündigungsschreiben mit Zustellungsdatum
- Arbeitsvertrag
- Tarifvertrag (soweit vorhanden)
- die letzten Lohnabrechnungen
- Rechtsschutzunterlagen (soweit vorhanden)
Achtung!
→ Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz kann ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung nur dann geltend machen, wenn er innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt. Als Arbeitnehmer vereinbaren Sie daher am besten unmittelbar nach dem Erhalt einer Kündigung einen Termin bei Ihrem Rechtsanwalt. Ist ein Tarifvertrag anwendbar? Sollte für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar sein, kann für Sie ein tarifvertraglicher Kündigungsschutz bestehen. Häufig sind in Tarifverträgen andere Kündigungsfristen als im Gesetz sowie Ausschlussfristen geregelt, so dass unsere Rechtsanwälte stets prüfen, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist.
Aufhebungsvertrag
Was muss bei einem Aufhebungsvertrag beachtet werden?
→ Ein Aufhebungsvertrag wird einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen. Entsprechend kann auch der Inhalt frei verhandelt werden. Dies birgt Chancen, aber auch Risiken. Bei Unkenntnis besteht die Gefahr, dass nachteilige Folgen eintreten nicht alle Gestaltungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden. Wir beraten Sie hierzu gerne. Eine Möglichkeit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Mit ihm können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich auflösen. Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht die kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass Kündigungsfristen eingehalten werden müssen und vermeidet Unsicherheit über die Wirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig werden im Rahmen eines Aufhebungsvertrages allerdings nicht alle relevanten Punkte geregelt. Je nach den individuellen Bedürfnissen kann ein gewisser Gestaltungsspielraum genutzt werden. Auch bestehen große Unsicherheiten bei der Höhe der Abfindung.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für den Arbeitnehmer zudem nachteilige sozialrechtliche Konsequenzen haben, so z. B. eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld. Auch dem kann vorgebeugt werden. Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte daher anwaltlicher Rat eingeholt werden. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen hierbei gerne zur Verfügung.
Sie benötigen Hilfe bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag?
Dann kontaktieren Sie uns jetzt telefonisch und vereinbaren einen Termin unter 02103 995 41 73! Wir beraten Sie gerne ausführlich zu diesen Themen in unserer Kanzlei.
Abfindung
Was ist eine Abfindung?
→ Eine Abfindungszahlung soll den Nachteil ausgleichen, der mit dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden ist. Für bestimmte Fälle ist der Anspruch auf eine Abfindungszahlung gesetzlich geregelt, so zum Beispiel in § 9 KSchG für den Fall, dass bei einer sozial ungerechtfertigten Kündigung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht erfolgt. In anderen Fällen ist die Zahlung einer Abfindung Vereinbarungssache. Die Höhe der Abfindungszahlung wird im Einzelfall von den Parteien ausgehandelt.
Welche Abfindungshöhe ist angemessen?
→ Die Abfindungshöhe ist individuell in jedem Einzelfall zu bestimmen. Sie ist abhängig von zahlreichen Faktoren wie z.B. Betriebszugehörigkeit, Höhe des Lohns, Art der Position und etwaigem Sonderkündigungsschutz. Auch kann es in manchen Fällen der Interessenlage entsprechen, anstelle einer Abfindungszahlung eine längere Kündigungsfrist mit Freistellung und Lohnfortzahlung zu vereinbaren. Wir beraten Sie hierzu gerne, insbesondere über Ihre Aussichten im Rahmen einer Verhandlung und steigen auf Wunsch als Ihr Vertreter in die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber/Arbeitnehmer – sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich – ein.
Abmahnung
Was ist bei einer Abmahnung zu beachten?
→ Eine Abmahnung muss bestimmte Formvorschriften einhalten und auch inhaltlich zutreffend sein. Der Arbeitnehmer kann eine Gegendarstellung verfassen, die zur Personalakte genommen wird. Ist eine Abmahnung formell fehlerhaft oder inhaltlich unrichtig, kann ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bestehen, der auch gerichtlich durchgesetzt werden kann. In der Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Nicht selten kommt es bei Kündigungsschutzprozessen vor, dass die Kündigung unwirksam ist, weil im Vorfeld nicht richtig abgemahnt wurde.
Hinweis:
Eine wirksame Abmahnung muss nach dem Urteil des LAG Hamm vom 30.05.1996 folgende wesentliche Bestandteile haben:
- konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens des Arbeitnehmers
- exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung
- eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgemäßem Verhalten
- eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall
Häufig treten im Einzelfall Schwierigkeiten auf, z. B. wenn mehrere Pflichtverstöße gerügt worden sind, von denen nicht alle zutreffen. Wir beraten Sie über die Bedeutung und die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Abmahnung und klären Sie über das richtige weitere Vorgehen nach einer Abmahnung auf.
Krankheit
Was können Folgen einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers sein?
→ Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, prüft der Arbeitgeber die Möglichkeit, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Längere Zeiten von Arbeitsunfähigkeit können allerdings auch Grund für eine Kündigung sein.
Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen ist, sieht der Gesetzgeber regelmäßig die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor. Dessen Ziel ist es, den Arbeitsplatz zu erhalten, indem geklärt wird, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Häufig wird in Fällen längerer Erkrankung eine personenbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung für deren Wirksamkeit ist, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, also auch in Zukunft mit Fehlzeiten zu rechnen ist und hierdurch betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden. Zusätzlich muss die Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausgehen, was bedeutet, dass im Rahmen der Berücksichtigung aller Gesamtumstände die Interessen des Arbeitnehmers hinter denen des Arbeitgebers zurückstehen müssen. Wenn im Vorfeld kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, muss der Arbeitgeber detailliert dazu vortragen, weshalb alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht in Betracht kommen.
Wir können Ihnen helfen, wenn es um Krankheit am Arbeitsplatz geht.
Kontaktieren Sie unsere gerne telefonisch unter 02103 995 41 73 und vereinbaren einen Beratungstermin.
Schwerbehinderung
Was ist bei Schwerbehinderung zu beachten?
→ Bei schwerbehinderten Mitarbeitern gelten zahlreiche Sonderregelungen. Insbesondere besteht ein Sonderkündigungsschutz, der bei einer beabsichtigten Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts vorsieht. Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt. Mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 kann die Gleichstellung beantragt werden. Der Sonderkündigungsschutz besteht dann, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs schon als Schwerbehinderter oder als eine Person, die einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist, anerkannt ist oder den Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt hat.
Arbeitsverträge
Lohnt sich die Überprüfung des Arbeitsvertrages?
→ Grundsätzlich finden auf ein Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Vorschriften Anwendung. Im Arbeitsvertrag können zum Teil aber auch abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Dies birgt Chancen, aber auch Risiken, über die man informiert sein sollte. Insbesondere sollte regelmäßig anhand der der aktuellen Rechtsprechung überprüft werden, ob bestimmte Regelungen im Arbeitsvertrag noch wirksam sind. Häufig werden in Arbeitsverträgen Regelungen vereinbart, die von den gesetzlichen Vorschriften, die für einen Standard-Arbeitsvertrag vorgesehen sind, abweichen. Dies können insbesondere sein:
- Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses
- Abweichung von den regulären Kündigungsfristen
- Anzahl der Urlaubstage
- Vereinbarung unterschiedlicher Vergütungsmodelle
- Freiwilligkeitsvorbehalte für Sonderzahlungen
- Vereinbarung von Ausschlussfristen
Alle abweichend vereinbarten Regelungen müssen sich in einem vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung aufgestellten Rahmen bewegen. Wenn dieser überschritten wird, ist die vertragliche Regel unwirksam. Auch muss die etwaige Geltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen berücksichtigt werden.
Zeugnis
Was bedeutet „qualifiziertes Zeugnis“?
→ Beim qualifizierten Zeugnis muss neben Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung auch eine Leistungs- und Führungsbeurteilung erfolgen. Der Arbeitgeber ist zur Verwendung einer wohlwollenden Zeugnissprache verpflichtet. Diese „Zeugnissprache“ führt häufig zu Unsicherheiten. Lassen Sie sich beraten, um sicher zu sein!
Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses sind Angaben zur Art und Dauer der Beschäftigung. Üblicherweise werden die an den Mitarbeiter übertragenen Tätigkeiten kurz dargestellt. Deren Ausführung wird sodann im Rahmen der Leistungsbeurteilung bewertet. Im Rahmen der Führungsbeurteilung wird zum Sozialverhalten des Mitarbeiters Stellung genommen. Bereits kleine Fehler bei der Rechtschreibung und Grammatik, bei der Reihenfolge der genannten Personen im Rahmen der Führungsbeurteilung oder beim Ausstellungsdatum sind dazu geeignet, das Zeugnis insgesamt herabzusetzen, auch, wenn die Gesamtnote eigentlich überdurchschnittlich ist. Wegen der hohen Bedeutung eines Zeugnisses für die Chancen auf dem Arbeitsmarkt ist eine Zeugnisprüfung sinnvoll. In diesem Rahmen kann nicht nur eine Korrektur von Fehlern, sondern auch eine Optimierung erfolgen.
Straftaten am Arbeitsplatz
Wie reagiert man bei einer Straftat am Arbeitsplatz?
→ Eine Straftat am Arbeitsplatz zieht zumeist eine fristlose Kündigung nach sich. Aber häufig besteht Unsicherheit darüber, ob der Vorwurf wirklich zutreffend ist. Dann kommt eine Verdachtskündigung in Betracht. Diese ist allerdings an bestimmte Formalien gebunden, die eingehalten werden müssen. Durch rechtzeitige Beratung über mögliche Reaktionen im Falle von einer Straftat am Arbeitsplatz können folgenschwere Fehler durch unüberlegtes Handeln vermieden werden. Ziel der Beratung ist hierbei die Vermeidung von Straftaten bzw. das Aufzeigen der richtigen Reaktion hierauf durch Aufklärung darüber, wann die Grenze zum strafrechtlich relevanten Verhalten überschritten ist, bzw. das Entwickeln von Abwehr- oder Verteidigungsstrategien, wenn ein strafbares Verhalten im Betrieb bereits vorliegt. Zu nennen sind hier insbesondere die Bereiche
- Untreue und Diebstahl am Arbeitsplatz
- Körperverletzung und Beleidigung am Arbeitsplatz
- unerlaubte Nutzung von Telefon und Internet
- Wettbewerbsstrafrecht
Aufgrund unserer Spezialisierung sowohl im Arbeitsrecht als auch im Strafrecht kann Ihnen unsere Kanzlei qualifizierte Beratung in dem vielschichtigen Schnittstellenbereich der strafrechtlich relevanten Verhaltensweisen im Arbeitsleben anbieten. Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch unter 02103 995 41 73 und vereinbaren einen Beratungstermin.
Betriebsübergang
Welche Auswirkungen hat ein Betriebsübergang auf die Arbeitsverhältnisse?
→ Der Betriebsübergang an sich ist kein Grund für eine wirksame Kündigung, weder für den alten, noch den neuen Arbeitgeber. Möglich ist jedoch eine Kündigung aus anderen Gründen. Bleibt das Arbeitsverhältnis ungekündigt, tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein. Im Vorfeld eines Betriebsübergangs sind die Mitarbeiter über zahlreiche rechtliche Folgen zu informieren. Wir beraten Sie über die Voraussetzungen des Vorliegens eines Betriebsübergangs sowie über die Rechtsfolgen. Wann ein Betriebsübergang vorliegt und damit die bestehenden Arbeitsverhältnisse einem Schutz unterliegen oder nicht, wird durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichthofes festgelegt. Diese ist allerdings nicht einheitlich und ständig im Wandel. Um auf der sicheren Seite zu sein, ist es daher empfehlenswert, sich im Falle eines geplanten Betriebsübergangs durch einen Anwalt über den aktuellen Stand der Rechtsprechung zu informieren.
Mobbing
Wie kann ich mich gegen Mobbing wehren?
→ Seit einigen Jahren ist Mobbing nicht nur ein Modewort, sondern wird auch von Juristen als ernsthaftes Problem erkannt. Wir zeigen Ihnen rechtliche Lösungsmöglichkeiten für Ihre Situation auf. Dabei finden wir gemeinsam heraus, welcher Weg für Sie aus gesundheitlicher und wirtschaftlicher Sicht der richtige ist. Zur Vorbereitung unseres ersten Beratungsgesprächs überlegen Sie, wann und wie das gegen Sie gerichtete Verhalten Ihrer Kollegen oder Ihres Vorgesetzten angefangen hat. Haben Sie bereits das Verhalten Ihrer Kollegen in der Vergangenheit schriftlich dokumentiert, bringen Sie diese Unterlagen bitte mit. Sie helfen bei der Durchsetzung von Schadensersatz. Notieren Sie sich ab sofort das Verhalten und die Wortwahl der Sie diskriminierenden Kollegen, wenn möglich mit Ort, Datum, Uhrzeit, ggf. Zeugen.
Wir wissen, dass dies sehr viel Kraft kostet, daher notieren Sie zumindest stichwortartig. Sollten Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, holen wir Deckungsschutz für Sie ein. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen Ihnen mit viel Einfühlungsvermögen zur Seite. Gemeinsam finden wir einen Weg, wie Sie sich aus der für Sie belastenden Situation befreien können.