Kündigung – Wirksamkeit, Fristen und Klagechancen
Sie haben eine Kündigung erhalten? Oder haben Fragen zu Wirksamkeit, Fristen oder anderen Details? Auf dieser Seite geben wir Antworten auf die häufigsten Fragen rund um das Thema Kündigung. (Aktuelle Rechtslage, zuletzt aktualisiert am: 12.08.2019).
Auf eines möchten wir hinweisen: Diese Informationen können die rechtliche Beratung nicht ersetzen. Sie wollen genau wissen, wie die Erfolgsaussichten einer Klage sind? Dann beraten wir Sie gerne umfassend und persönlich 🔗
Auf einen Blick. Welche Fragen dieser Artikel beantwortet:
1. Was ist eine Kündigung aus arbeitsrechtlicher Sicht?
2. Wie schreibt man eine Kündigung?
3. Wann kann der Arbeitgeber kündigen?
4. Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?
5. Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
5.1 Wieviele Abmahnungen vorher?
6. Ist meine Kündigung wirksam?
6.2 Welche Bedingungen gelten bei der Probezeit?
6.3 Welche Fristen müssen eingehalten werden?
6.4 Gelten besondere Regeln bei Kündigung per Email oder Fax?
6.5 Ist sie während Krankheit möglich?
7. Wann kann ich gerichtlich vorgehen?
1. Was ist eine Kündigung aus arbeitsrechtlicher Sicht?
Mit einer Kündigung kann der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einseitig das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beenden. In Abgrenzung hierzu wird bei einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen und dem Empfänger zugehen. Darüber hinaus fordert das Arbeitsrecht noch weitere Formvorschriften, die eingehalten werden müssen, damit die Kündigung wirksam ist.
Das Arbeitsrecht kennt unterschiedliche Kündigungsarten, die jeweils an eigene Voraussetzungen gebunden sind. Insbesondere wird unterschieden zwischen einer außerordentlichen, also fristlosen, Kündigung und einer ordentlichen Kündigung, also einer Kündigung, bei der die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Die Teilkündigung eines Arbeitsverhältnisses, also eine Kündigung, die nur einzelne Vereinbarungen des Arbeitsvertrages betreffen soll, ist unwirksam, so das Urteil des BAG v. 22.1.1997 – 5 AZR 658/95 🔗
2. Wie schreibt man eine Kündigung?
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, also in einer schriftlich abgefassten Urkunde, die vom Aussteller eigenhändig unterschrieben sein und seinen ausgeschriebenen Namen nennen muss.
Die elektronische Form, also eine Erkärung per Email oder per SMS oder Whatsapp, ist nicht formwirksam. Auch eine Übermittlung der Urkunde per Fax oder Telegramm ist nicht ausreichend. Eine formwidrig ausgesprochene Kündigung ist nichtig.
Inhaltlich muss die Kündigungserklärung klar und deutlich sein. Sie muss angeben, ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich erfolgen soll. Außerdem muss der Empfänger einer Kündigung erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Deshalb sollte man den Kündigungstermin nennen, wobei die Angabe der Kündigungsfrist auch ausreichend ist.
Für die meisten Kündigungen ist es erforderlich, dass ein Kündigungsgrund besteht. Dieser Grund braucht in dem Kündigungsschreiben allerdings nicht angegeben werden. Ausnahmen bestehen dann, wenn die Parteien die Angabe des Kündigungsgrundes vereinbart haben oder wenn die Angabe des Kündigungsgrundes gesetzlich vorgeschrieben ist, zum Beispiel im Berufsbildungsverhältnis oder bei Umschulung und Fortbildung und bei Kündigung im Mutterschutz.
Die Kündigung, die durch einen Arbeitgeber ausgestellt wird, soll einen Hinweis auf die nach dem Sozialgesetzbuch bestehenden Meldepflichten bei der Agentur für Arbeit enthalten.
Gerne unterstützen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Sie bei der Abfassung Ihres Kündigungsschreibens.
3. Wann kann der Arbeitgeber kündigen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber zu jedem Zeitpunkt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklären. Die Frage ist nur, zu welchem Zeitpunkt die Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis dann beendet. Bei einer fristlosen Kündigung tritt die Beendigung mit dem Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung ein. Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Wie lange die Kündigungsfrist ist, kann sich entweder nach dem Gesetz richten oder nach dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag.
Wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht, dann richtet sich die Kündigungsfrist nach dem Gesetz. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Hierin liegt kein Verstoß gegen §§ 7, 10 AGG hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, Urteil des BAG v. 18.9.2014 – 6 AZR 636/13 🔗 NZA 2014, 1400.
4. Was versteht man unter einer ordentlichen Kündigung?
Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man eine Kündigung, bei der die Kündigungsfrist eingehalten wird. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann kann der Arbeitgeber nicht einfach ohne einen Grund das Arbeitsverhältnis kündigen. Er braucht z.B. einen personenbedingten Kündigungsgrund, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund oder einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Alle diese Kündigungsarten haben unterschiedliche Voraussetzungen, für deren Vorliegen der Arbeitgeber beweispflichtig ist.
Der Kündigungsgrund muss in der Kündigung nicht angegeben werden, es sei denn, es gibt eine spezielle gesetzliche Regelung, wie z.B. im Berufsbildungsverhältnis, bei Umschulung und Fortbildung und bei Kündigung im Mutterschutz. Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Schriftformerfordernis für die Angabe der Kündigungsgründe vereinbart haben, ist eine Kündigung, die keine Begründung enthält, unwirksam (vgl. BAG v. 25.10.2012 – 2 AZR 845/11 🔗).
5. Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?
Eine fristlose Kündigung ist gemäß § 626 BGB dann möglich, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (BAG v. 26.3.2015 – 2 AZR 517/14 🔗). Dies setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, wobei es sich um eine erhebliche Pflichtverletzung handeln muss. Einige Beispielsfälle sind: beharrliche Arbeitsverweigerung, Straftaten am Arbeitsplatz, Ankündigung einer zukünftigen Erkrankung, eigenmächtiger Urlaubsantritt.
5.1 Wieviele Abmahnungen vorher?
Eine fristlose Kündigung ist gemäß § 626 BGB dann möglich, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (BAG v. 26.3.2015 – 2 AZR 517/14 🔗). Dies setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, wobei es sich um eine erhebliche Pflichtverletzung handeln muss. Einige Beispielsfälle sind: beharrliche Arbeitsverweigerung, Straftaten am Arbeitsplatz, Ankündigung einer zukünftigen Erkrankung, eigenmächtiger Urlaubsantritt.
6. Ist meine Kündigung wirksam?
6.1 Wann wird sie wirksam?
Die Kündigung wird wirksam mit Zugang beim Kündigungsempfänger. Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis dann mit Ablauf der für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist beendet.
„Zugang“ bedeutet, dass dem Kündigungsempfänger das Kündigungsschreiben entweder persönlich übergeben worden ist, oder dass es so in seinen Herrschaftsbereich gelangt ist, dass er von ihm Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen, so gilt es erst mit dem Zeitpunkt als zugegangen, zu dem üblicherweise mit der nächsten regelmäßigen Leerung durch den Empfänger zu rechnen ist, dies ist spätestens der nächste Tag.
Zu beachten ist, dass bei Einwurf in den Briefkasten das Kündigungsschreiben auch dann am nächsten Tag als zugegangen gilt, wenn der Arbeitnehmer gerade im Urlaub ist, in Untersuchungshaft oder auf Krankenhaus- oder Kuraufenthalten. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kündigung während Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers selbst dann durch Postzustellung als zugegangen gilt, wenn dem Arbeitgeber die urlaubsbedingte Ortsabwesenheit des Arbeitnehmers bekannt war (BAG v. 24.6.2004 – 2 AZR 461/03 🔗).
Hat der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund Abwesenheit tatsächlich erst nach seiner Rückkehr und nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist für die Einlegung einer Kündigungsschutzklage erhalten, kann er einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellen.
6.2 Welche Bedingungen gelten bei der Probezeit?
Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. Ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Zu beachten ist, dass das Arbeitsverhältnis noch am letzten Tag der Probezeit mit der verkürzten zweiwöchigen Kündigungsfrist beendet werden kann.
6.3 Welche Fristen müssen eingehalten werden?
Eine Kündigung ist fristgemäß, wenn die für den konkreten Arbeitsvertrag geltende ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden ist. Wenn die Kündigungsfrist nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder durch einen Tarifvertrag bestimmt wird, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, insbesondere § 622 BGB. Die Berechnung der Fristen richtet sich nach §§ 186 ff. BGB.
6.4 Gelten besondere Regeln bei Kündigung per Email oder Fax?
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form, also eine Übermittlung per Email, ist ausgeschlossen. Auch die Übermittlung per Fax reicht nicht aus.
6.5 Ist eine sie während Krankheit möglich?
Befürchten Arbeitnehmer den Erhalt einer Kündigung, flüchten sie sich manchmal in die Arbeitsunfähigkeit in der Hoffnung, dass der Arbeitgeber ihnen während dieser Zeit nicht kündigen kann. Dies ist jedoch ein Irrtum. Auch während ein Arbeitnehmer krankgeschrieben oder sogar im Krankenhaus ist, kann ihm eine Kündigung zugestellt werden. Für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss allerdings ein Kündigungsgrund vorliegen und dessen Voraussetzungen erfüllt sein. Dies sollte der Arbeitnehmer im Einzelfall überprüfen lassen.
7. Wann kann ich gerichtlich vorgehen?
Bei Erhalt einer Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einlegen und so die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Der erste Güteverhandlungstermin vor dem Arbeitsgericht findet in der Regel schon innerhalb von ca. drei Wochen nach Klageeinreichung statt. Viele Verfahren lassen sich bereits in diesem ersten Güteverhandlungstermin durch einen Vergleich beenden.
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Wir hoffen, dass wir Ihre Fragen rund um das Thema beantworten konnten. War Ihre Frage nicht dabei? Rufen Sie uns an unter 02103 995 41 73 und vereinbaren einen Beratungstermin. Gerne wollen wiet Sie persönlich beraten.
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