Aufhebungsvertrag – Was Sie vorab wissen müssen
Die Vorlage eines Aufhebungsvertrages ist in der Praxis keine Seltenheit. Häufig soll die Unterzeichnung sehr kurzfristig erfolgen. Doch hierbei ist Vorsicht geboten, denn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann das Arbeitsverhältnis rechtswirksam beenden und viele (sozialversicherungs-)rechtliche Konsequenzen haben.
Auf eines möchten wir hinweisen: Diese Informationen können die rechtliche Beratung nicht ersetzen. Einen ersten Überblick über Dinge, die Sie vorab wissen müssen gibt dieser Artikel. Sie wollen genau wissen, wie ggf. die Erfolgsaussichten einer Klage sind? Dann beraten wir Sie gerne umfassend und persönlich.
Auf einen Blick. Welche Fragen dieser Artikel beantwortet:
1. Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Vor- und Nachteile
1.1 Was ist ein Aufhebungsvertrag?
1.2 Aufhebungsvertrag oder Kündigung?
1.3 Nachträglich einen Aufhebungsvertrag aufsetzen?
2. Aufhebungsvertrag bei verschiedenen Anstellungsverhältnissen / Situationen
3. Das Thema Geld (Abfindung / Verhandlung / Resturlaub)
3.1 Höhe / Berechnung der Abfindung
3.3 Urlaub vor/während/nach Abschluss des Aufhebungsvertrages
4. Was passiert nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages?
4.1 Reaktion der Agentur für Arbeit
4.2 Formulierung im Arbeitszeugnis
4.3 Wie wird die Abfindung steuerlich behandelt?
1. Aufhebungsvertrag oder Kündigung? Vor- und Nachteile
1.1 Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis beenden. Der Arbeitnehmer ist also an der Auflösung seines Arbeitsvertrages beteiligt und kann Einfluss auf die Modalitäten nehmen. Im Unterschied dazu beendet eine Kündigung das Arbeitsverhältnis einseitig durch eine Erklärung durch den Arbeitgeber.
In der Praxis ist es allerdings häufig so, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen vorgefertigten Aufhebungsvertrag vorlegt mit der Ankündigung, dass der Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben erhalten werde, wenn er den Aufhebungsvertrag so nicht unterzeichne. In so einem Fall ist anwaltliche Beratung wichtig, da der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer auch Risiken birgt und sich im Rahmen einer anwaltlichen Prüfung der Sach- und Rechtslage ergeben kann, dass der Arbeitnehmer durchaus mit Erfolg nachverhandeln kann.
1.2 Aufhebungsvertrag oder Kündigung?
Mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind immer Unsicherheiten verbunden, denn das Gesetz und die Rechtsprechung stellen strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber einig sind, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, dann vereinbaren sie gemeinsam, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet werden soll: Sie legen einen Beendigungstermin fest, einigen sich über eine Freistellung von der Arbeitspflicht und handeln eine finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes aus, z. B. eine Abfindungszahlung.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bringt also Rechtssicherheit und vermeidet Streit zwischen den Parteien, weil keine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung eingelegt werden muss.
Für den Arbeitnehmer birgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber auch Risiken, weshalb er sich vor Unterzeichnung besser anwaltlich beraten lassen sollte. Die Aufhebungsverträge sind in der Regel vom Arbeitgeber vorformuliert und daher so gestaltet, dass sie für ihn positiv sind.
Gefährlich kann es für den Arbeitnehmer zum Beispiel werden, wenn die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag unterschritten werden soll oder wenn der Aufhebungsvertrag nicht ausdrücklich klarstellt, dass er auf Veranlassung des Arbeitgebers deshalb vorgelegt wird, weil das Arbeitsverhältnis sonst durch eine Kündigung beendet werden müsste. In diesen Fällen drohen dem Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen durch die Agentur für Arbeit, die für ihn finanziell nachteilig sind.
Auf der anderen Seite können im Rahmen einer anwaltlichen Beratung auch Chancen eines Aufhebungsvertrages ausgelotet werden. Die angemessene Höhe einer Abfindung bemisst sich nach zahlreichen Faktoren, sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Durch eine sorgfältige Analyse und taktisches Vorgehen kann hier erfolgreich nachverhandelt werden. Auch kann das individuelle Interesse des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, dem vielleicht ein späterer Beendigungstermin für das Arbeitsverhältnis wichtig wäre. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bietet somit grundsätzlich Verhandlungsspielraum.
Weiterer Link zum Thema: Prinzipielle Unwiderrufbarkeit eines Aufhebungsvertrages.
1.3 Nachträglich einen Aufhebungsvertrag aufsetzen?
Auch wenn man bereits eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann man sich im Rahmen eines einvernehmlichen Vertrages über die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Dieser Vertrag nennt sich dann nicht „Aufhebungsvertrag“, sondern „Abwicklungsvertrag“.
Man kann sich im Rahmen eines Abwicklungsvertrages über den gleichen Inhalt einigen wie bei einem Aufhebungsvertrag, also unter anderem über den Beendigungszeitpunkt, eine Freistellung von der Arbeitspflicht und eine finanzielle Kompensation, wie z. B. eine Abfindung.
Zu beachten ist allerdings, dass man nach dem Erhalt einer Kündigung binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage eingereicht haben muss, um seine Rechte geltend machen zu können. Wenn ein Abwicklungsvertrag also nicht innerhalb dieser dreiwöchigen Frist zustande kommt, sollte man unbedingt fristwahrend Kündigungsschutzklage einreichen, um zu vermeiden, dass man für den Fall, dass der Abwicklungsvertrag vielleicht doch noch „platzt“, keine Möglichkeit mehr hat, seine Rechte durchzusetzen.
2. Aufhebungsvertrag bei verschiedenen Anstellungsverhältnissen / Situationen
Es gibt unterschiedliche Arten von Anstellungsverhältnissen oder Situationen, in denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses entweder rechtlich nicht möglich oder stark erschwert ist.
Weil der Abschluss eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich von Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen wird, kann sich der Aufhebungsvertrag über alle diese rechtlichen Schranken und Schutzgesetze für Arbeitnehmer hinwegsetzen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist also auch dann möglich, wenn eine Kündigung rechtlich unwirksam oder erheblich erschwert wäre.
So sind folgende Fallkonstellationen möglich:
- Aufhebungsvertrag im Ausbildungsverhältnis
- Aufhebungsvertrag in einem befristeten Arbeitsverhältnis
- Aufhebungsvertrag während der Schwangerschaft und im Mutterschutz
- Aufhebungsvertrag während einer Krankheit
- Aufhebungsvertrag bei Schwerbehinderung (unter vorheriger Anhörung der Schwerbehindertenvertretung)
Bei diesen Konstellationen ist allerdings besondere Vorsicht für den Arbeitnehmer geboten, denn die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit verhängen, wenn der Arbeitnehmer sich trotz eines vorhandenen besonderen Kündigungsschutzes oder trotz erschwerter Kündigungsmöglichkeiten aus seinem Arbeitsverhältnis löst.
3. Das Thema Geld
3.1 Höhe/Berechnung der Abfindung
Im Gegenzug für die Bereitschaft des Arbeitnehmers, sich einvernehmlich (und damit für den Arbeitgeber problemlos) von dem Arbeitsverhältnis zu lösen, wird dem Arbeitnehmer zumeist die Zahlung einer Abfindung angeboten.
Die Höhe einer Abfindung bemisst sich nach unterschiedlichen Gesichtspunkten, insbesondere nach dem letzten Einkommen des Arbeitnehmers und nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Als unterste Grenze der Abfindungshöhe gilt die sogenannte „Regelabfindung“, die die Zahlung eines halben Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr vorsieht. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages, insbesondere auch bei etwas längerer Betriebszugehörigkeit oder höherer Position im Unternehmen, ist allerdings in der Regel eine höhere Abfindung als die „Regelabfindung“ angemessen.
Wichtiger Faktor für die Bemessung der Abfindungshöhe ist auch der Umstand, wie leicht oder schwer es für den Arbeitgeber wäre, den Arbeitnehmer wirksam zu kündigen. Je schwieriger für den Arbeitgeber der Ausspruch einer wirksamen ordentlichen Kündigung wäre, desto höher kann sich der Arbeitnehmer seine Bereitschaft zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bezahlen lassen. Diese Einschätzung ist rechtlich sehr komplex, weshalb Sie hierzu anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen sollten.
3.2 Verhandeln ja oder nein?
Ein Verhandeln über die Abfindungshöhe lohnt sich in den meisten Fällen. Insbesondere dann, wenn es hauptsächlich das Anliegen des Arbeitgebers ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden und dies ohne die Mitwirkung des Arbeitnehmers sehr schwierig wäre.
Natürlich gibt es auch Fälle, in denen der Arbeitgeber die Abfindungshöhe bereits großzügig angesetzt hat. Aber auch hier besteht häufig noch Verhandlungsspielraum, z. B. über weitere Zahlungsansprüche wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Bonuszahlungen, Prämien oder Provisionen.
3.3 Urlaub vor/während/nach Abschluss des Aufhebungsvertrages
Wenn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages noch Urlaubstage bestehen, sollte der Arbeitnehmer diese -falls möglich- am besten noch vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nehmen.
Denn in den meisten Fällen wird in einem Aufhebungsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zum Beendigungszeitpunkt von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wird und ihm für diese Zeit sein Lohn fortgezahlt wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bei der Arbeit erscheinen muss und währenddessen sein übliches Gehalt bekommt. In diesem Fall einer sogenannten „Freistellung von der Arbeitspflicht“ wird regelmäßig auch vereinbart, dass Resturlaubstage so behandelt wären, als hätte der Arbeitnehmer sie bereits erhalten. Sie fallen dann also weg.
Wird der Arbeitnehmer nicht freigestellt und konnte er seine Resturlaubstage nicht mehr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen, dann besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also auf finanziellen Ausgleich für den nichtgenommen Urlaub.
4. Was passiert nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages?
4.1 Reaktion der Agentur für Arbeit
Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte man diesen immer bei der Agentur für Arbeit vorlegen, denn diese kann im Fall des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit oder eine Ruhezeit verhängen. Die Agentur für Arbeit hat bestimmte Kriterien aufgestellt, bei deren Vorliegen Sie keine Sperrzeit oder Ruhezeit verhängt. Diese gilt es unbedingt einzuhalten, um Nachteile in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht zu vermeiden. Auch die Höhe der Abfindung kann die Agentur für Arbeit dazu veranlassen, eine Sperrzeit zu verhängen. Eine vorherige anwaltliche Beratung hierzu ist daher empfehlenswert.
4.2 Formulierung im Arbeitszeugnis
Die Formulierung im Arbeitszeugnis hat bezüglich des Anlasses der Beendigung neutral zu erfolgen. Das Zeugnis darf also nicht angeben, dass das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde. Hierauf sollten Sie als Arbeitnehmer unbedingt achten. Ebenso besteht die Möglichkeit, dass Sie bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag auch festlegen, welchen Inhalt und welche Note das Arbeitszeugnis haben soll. Diese Möglichkeit sollten Sie als Arbeitnehmer wahrnehmen!
4.3 Wie wird die Abfindung steuerlich behandelt?
Abfindungen können steuerbegünstigt sein. Hierzu sollten Sie sich durch einen Steuerberater beraten lassen.
Haben Sie weitere Fragen?
Wir hoffen, dass wir Ihre Fragen rund um das Thema beantworten konnten. War Ihre Frage nicht dabei? Rufen Sie uns an unter 02103 995 41 73. Gerne wollen wie Sie persönlich beraten.
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