Die krankheitsbedingte Kündigung – Fragen und Antworten

Von einer krankheitsbedingten Kündigung spricht man dann, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen einer Arbeitsunfähigkeit ordentlich kündigt, weil der Arbeitnehmer aufgrund der Krankheit die arbeitsvertraglichen Pflichten in Zukunft nicht mehr erfüllen kann.

Wann kann wegen Krankheit gekündigt werden?

Für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung müssen folgende Voraussetzungen gemeinsam erfüllt sein:

1. Negative Gesundheitsprognose

Es muss klar sein, dass der Ar­beit­neh­mer infolge seiner Erkrankung auch in der Zukunft in beträchtlichem Um­fang feh­len wird oder seine Tätigkeit zumindest nicht vollumfänglich ausüben kann.

2. Starke Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers

Die zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten des Arbeitnehmers müssen vor­aus­sicht­lich zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers führen.

Eine sol­che In­ter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung liegt etwa dann vor, wenn es auf­grund der Fehl­zei­ten zu Störun­gen im Be­triebs­ab­lauf oder zu er­heb­li­chen Be­las­tun­gen des Ar­beit­ge­bers kommen wird durch Lohn­fort­zah­lungs­kos­ten.

3. Interessenabwägung

Im Rahmen einer In­ter­es­sen­abwägung muss das arbeitgeberseitige Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Im umfassenden Maße müssen bei der Abwägung die Interessen beider Parteien berücksichtigt werden. Dabei kommt es insbesondere auf folgende Aspekte an:

• Dauer des Beschäftigungsverhältnisses
• Alter des Arbeitnehmers
• Ursachen der Erkrankung(en)

Der Arbeitgeber muss auch prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle einsetzen kann.

Seit 2004 sind Arbeitgeber außerdem dazu verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) für Mitarbeiter durchzuführen, die innerhalb eines Jahres wiederholt oder mehr als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig sind, § 167 Abs.2 Satz 1 SGB IX 🔗. In diesem BEM muss geprüft werden, mit welchen Maßnahmen die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Kommt ein Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, sind seine Erfolgsaussichten im Falle eines Kündigungsschutzprozesses sehr viel schlechter als mit betrieblicher Eingliederung. Denn der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein milderes Mittel zur Verfügung steht – zum Beispiel eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Tätigkeitsfeld oder eine Teilzeitbeschäftigung.

Die Kündigung muss also die einzige Option des Arbeitgebers sein.

Bedarf es einer vorherigen Abmahnung?

Nein.

Eine Abmahnung verfolgt den Zweck, den betroffenen Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten aufmerksam zu machen und eine Warnung vor einem erneuten Vergehen auszusprechen. Bei Krankheiten hat der Arbeitnehmer gar nicht die Möglichkeit, etwas an der Situation zu ändern. Diese liegen außerhalb seiner Einflussnahme, weshalb eine Abmahnung nicht erforderlich ist.

Ist eine Kündigung auch während einer laufenden Krankschreibung möglich?

Ja.

Der Arbeitgeber muss mit dem Ausspruch der Kündigung nicht warten, bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist, sondern kann ihn auch während der laufenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kündigen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer schwer erkrankt ist.

Eine Ausnahme gilt für bestimmte Personengruppen, die über einen speziellen Kündigungsschutz verfügen:

• Schwangere,
• Eltern in Elternzeit,
• schwerbehinderte Personen,
• Betriebsratsmitglieder

Welche Fallkonstellationen gibt es bei der krankheitsbedingten Kündigung?

Häufige Kurzerkrankungen	Der Arbeitnehmer fehlt wiederholt für mehrere Tage oder Wochen . Wenn die Fehlzeiten ein für den Arbeitgeber unzumutbares Ausmaß erreichen und der Arbeitnehmer keine zukünftige Besserung in Aussicht stellen kann, kommt eine Kündigung in Frage.
Krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit	Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zunächst eine leichtere, dem körperlichen Zustand angepasste Tätigkeit oder eine Teilzeittätigkeit zuweisen. Ist der Arbeitnehmer auch hierzu nicht in der Verfassung, kommt eine Kündigung in Frage.
Langzeiterkrankungen	Es muss absehbar sein, dass eine Besserung der Langzeiterkrankung in den nächsten zwei Jahren nicht eintreten wird. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen wirtschaftlichen und/oder betrieblichen Beeinträchtigungen führt.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit	Das Fortführen des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Fall meist wenig sinnvoll. Die rechtlichen Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung sind dementsprechend niedriger, da der Gesetzgeber annimmt, dass auch das Interesse des Arbeitnehmers am Fortführen des Arbeitsverhältnisses gering ausfällt.

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